A Uber demitiu 3.300 pessoas em 2 de setembro, 10% do quadro. O motivo, no memorando do próprio presidente, não foi queda de receita: "esse crescimento também trouxe complexidade: mais camadas, mais coordenação, responsabilidade mais fragmentada".
A receita quase triplicou em cinco anos. O que sobrou de ruim foi a estrutura.
Interessa a quem tem empresa pequena não pelo tamanho, mas pelo critério: a Uber não cortou por área, cortou por formato de time. E o formato que ela atacou existe em empresa de dez pessoas.
O que a Uber cortou, exatamente
- 20% dos gerentes. Parte deles continua na empresa, como executor.
- Metade dos times de uma ou duas pessoas. Time desse tamanho quase sempre significa um gestor com um ou dois subordinados.
- Quem estava a mais de sete camadas do presidente.
- Fusão de áreas: engenharia, ciência e entregas viraram uma coisa só; as operações de entrega de restaurante, varejo e venda direta foram unificadas.
- Fim do trabalho remoto, com menos de 1% do quadro seguindo à distância.
Guardadas as proporções, três dessas cinco medidas cabem numa empresa de dez pessoas.
Camada não é organograma
Empresa pequena costuma achar que não tem camada porque não tem organograma. Tem.
Camada é toda pessoa que precisa dizer sim antes de uma decisão virar ação. Não importa se ela tem cargo, se está no papel ou se é a dona da empresa respondendo mensagem no fim do dia. Se a resposta ao cliente espera, existe camada.
É por isso que uma empresa de dez pessoas pode ter quatro camadas sem ter um único gerente: quem atende pergunta ao vendedor, que pergunta ao dono, que confere com o contador, que devolve para o vendedor.
O teste das três perguntas
Cronometre, em vez de estimar:
- Quantos sim são necessários para um cliente receber uma resposta? Não a resposta perfeita, a primeira.
- Quantos sim para mudar um preço dentro de uma faixa que você mesmo definiu?
- Quantos sim para começar um teste pequeno — uma campanha, uma página, um fornecedor novo?
Se alguma dessas respostas passar de um, existe camada para cortar. E o corte não é demissão: é combinar antes até onde cada um decide sozinho.
O equivalente pequeno do microtime que a Uber matou é o dono que aprova tudo. Ele não aparece no organograma, e é a camada mais cara que existe, porque é a que engarrafa todas as decisões ao mesmo tempo.
A pergunta dos 70%
Circula entre consultores de inovação uma pergunta feita a presidentes de grandes empresas: existe na sua empresa uma linha de negócio de alta margem que duas pessoas com agentes de inteligência artificial replicariam em 60 a 90 dias? Cerca de 70% respondem que sim.
É número de consultoria, não de pesquisa acadêmica, e deve ser lido como sinal, não como medida. Mas o sinal aponta para algo verificável: parte grande do que uma empresa grande faz é coordenação, e coordenação ficou barata.
Para quem é pequeno, a leitura é o contrário da que costuma aparecer. A sua vantagem nunca foi escala. É decidir rápido. Empilhar aprovação é abrir mão da única vantagem que você tem sobre o concorrente grande — e fazer isso justamente quando a ferramenta de coordenação dele ficou barata.
O que não copiar da Uber
Duas ressalvas honestas.
Cortar gente não é cortar camada. Demitir sem mudar quem decide o quê só distribui o mesmo gargalo entre menos pessoas. A Uber mexeu na estrutura de decisão; a demissão foi consequência, não método.
O fim do trabalho remoto não é lição para empresa pequena. Faz sentido para uma companhia de 30 mil pessoas concentrar times em poucos escritórios; numa equipe de dez, presença obrigatória costuma custar bons profissionais e não devolve velocidade nenhuma. Copiar essa parte é copiar o remédio errado.
Por onde começar nesta semana
- Escreva quem decide o quê, uma linha por tipo de decisão. Desconto, prazo, troca, compra até certo valor, resposta a reclamação. A lista costuma caber numa página.
- Dê autonomia com teto. "Resolve sozinho até tanto de valor" resolve mais do que qualquer treinamento de atendimento.
- Acabe com o microtime. Quem tem uma ou duas pessoas sob si normalmente deveria estar executando junto, e não aprovando.
- Meça de novo em trinta dias com as mesmas três perguntas. É a única forma de saber se mudou.
Quando as decisões já estiverem no lugar certo, aí sim vale automatizar o que sobrou de repetitivo — é o trabalho de implementação de IA para empresas. Automatizar antes só faz o gargalo andar mais rápido até o mesmo pescoço, como já contamos em quando você tiver mais de um agente de IA.
Sobre o pano de fundo, dois textos nossos: não é o emprego que some, é a vantagem que muda de mão e por que empresas estão adotando a holocracia.
Fontes
Memorando de Dara Khosrowshahi aos funcionários da Uber, noticiado em 2 de setembro de 2026 por TechCrunch, Al Jazeera e Bloomberg, com os detalhes do corte de 20% dos gerentes, da redução pela metade dos times de uma ou duas pessoas e do desligamento de quem estava a mais de sete camadas do presidente. A pergunta dos 70% aparece na newsletter de Peter Diamandis de 26 de agosto de 2026, atribuída a Salim Ismail.
Perguntas frequentes
Quantas pessoas a Uber demitiu e por quê?
Foram 3.300 pessoas, 10% do quadro, anunciadas em 2 de setembro de 2026. O motivo declarado no memorando do presidente Dara Khosrowshahi não foi queda de receita, e sim excesso de estrutura: mais camadas, mais coordenação e responsabilidade mais fragmentada depois de anos de crescimento rápido.
O que é uma camada dentro de uma empresa?
É toda pessoa que precisa dizer sim antes de uma decisão virar ação. Não depende de cargo nem de organograma: se a resposta ao cliente espera a aprovação de alguém, existe uma camada. Por isso uma empresa de dez pessoas pode ter quatro camadas sem ter nenhum gerente.
Como saber se a minha empresa tem camadas demais?
Meça três coisas: quantos sim são necessários para um cliente receber a primeira resposta, quantos para mudar um preço dentro de uma faixa já definida e quantos para começar um teste pequeno. Se alguma resposta passar de um, há camada a cortar. O corte é combinar até onde cada um decide sozinho, não demitir.
Cortar pessoas resolve o problema de camadas?
Não. Demitir sem mudar quem decide o quê apenas distribui o mesmo gargalo entre menos pessoas. A mudança que importa é na estrutura de decisão; na Uber, a demissão foi consequência da reorganização, e não o método.
O que é um microtime e por que ele foi cortado?
É o time de uma ou duas pessoas, que quase sempre significa um gestor com um ou dois subordinados. A Uber reduziu esses times pela metade porque eles adicionam uma camada de aprovação sem adicionar capacidade de execução. Em empresa pequena, o equivalente é o dono que aprova tudo.
Devo acabar com o trabalho remoto como a Uber fez?
Provavelmente não. Concentrar times em poucos escritórios faz sentido para uma companhia de dezenas de milhares de pessoas. Numa equipe de dez, presença obrigatória tende a custar bons profissionais sem devolver velocidade. Vale copiar o critério de decisão da Uber, não a política de escritório.